Топ ошибок при организации обучения сотрудников

Анна Чигрина,

методист обучающих программ

Перед специалистами по персоналу и L&D часто стоит задача: организовать обучение персонала так, чтобы оно не только развивало и мотивировало, но и помогало реализовать цели компании. 

Но далеко не любое обучение поможет этого достичь.

Давайте посмотрим на типичные ошибки, которые могут возникнуть при организации обучения. И разберёмся, как их можно избежать.

Ошибка #1. Не вводить систему обучения

Обучение — не разовая “пилюля”, с помощью которой вы сможете раз и навсегда разрешить какую-то проблему. Ваши сотрудники работают в целой системе, а значит, и в обучении важен системный подход. 

С чего начать?

Не торопитесь, начните с исследования.

Разберитесь, какие потребности есть как у компании, так и у руководителей подразделений. 

Узнайте:

• что было сделано;
• какие результаты достигнуты; 
• какие ошибки были допущены. 

На этом этапе собирайте информацию, внимательно слушайте, структурируйте. Определите самые важные направления: онбординг, продажи, бэк-офисы и т.д. Попробуйте поставить цели и определить желаемый результат. 

На первом этапе будет непросто, но дальше станет легче.

Где хранить знания?

Заведите базу знаний, где будут храниться актуальные материалы. Так сотрудники смогут освежать знания в памяти, если столкнутся со сложностями в работе.

База должна быть такой, к которой сотрудники захотят возвращаться: материалы легко найти, удобно повторить нужное (а не перечитывать всю информацию заново).

Если база знаний будет неудобной, сотрудники не захотят туда заходить, а значит не будут обращаться к материалу, когда он нужен в работе.

Ошибка #2. Не анализировать цели компании

Обучение должно решать актуальные бизнес-проблемы и помогать сотрудникам принимать правильные решения в работе. Поэтому стоит планировать и выбирать обучение, проанализировав цели компании.

Мы понимаем: бывает сложно добиться разговора с руководством о целях. Но это не повод опускать руки.

Как быть?

Пробуйте исследовать болевые точки компании, пожелания руководителей и персонала, разбирайтесь в требованиях к сотрудникам. 

Полезно задаваться вопросом: “Что изменится, когда сотрудники пройдут обучение?”

Ошибка #3. Использовать устаревшие методики и контент

Может показаться, что можно сэкономить на применяемых методиках обучения, если использовать одни и те же материалы. 

Однако многочасовые лекции и семинары, где данные не привязаны к актуальным ситуациям, вряд ли помогут решить текущие проблемы в работе сотрудников.

А, например, прохождение теста после трёхчасового обучения никак не гарантирует, что сотрудник сможет применять знания на практике. 

А что поможет?

А получить реальные результаты помогут увлекательные занятия с примерами из жизни сотрудников, интерактивы, тренажёры и симуляторы реальных рабочих ситуаций.

Не забудьте также продумать, как сотрудник сможет вернуться к материалу, как получит и применит обратную связь по своим результатам. 

Хорошо работают форматы с наставниками, менторами. Полезно внедрить план развития и регулярную обратную связь не только по ошибкам, но и для понимания прогресса, мотивации персонала.

Ошибка #4. Пытаться решить все проблемы сразу

Пытаться закрыть все пробелы одним курсом — идея привлекательная, но нереалистичная.
Почему?
Потому что сотрудники не смогут применить на практике сразу все инструменты. 

Что с этим делать?

Выстраивайте обучение последовательно, по самым актуальным “болям” в работе сотрудников.

Изучили одну тему — потренировались, закрепили полученные знания на практике. Только после этого можно двигаться дальше.

Ошибка #5. Не мотивировать сотрудников

Вряд ли сотрудники изначально заинтересованы встраивать обучение в свой график. Ведь актуальные рабочие задачи, загрузка и дедлайны по проектам никто не отменял. В такой ситуации учащимся скорее захочется поскорее отделаться от новой задачи.

Это нормально?

На самом деле, практически все сталкиваются с этой проблемой — вы не одни.

Как поддержать мотивацию сотрудников?

Важно, чтобы сотрудник наглядно видел свои цели, понимал практическую ценность материала, имел возможность повлиять на контент, получал обратную связь. Всё это поможет ему чувствовать прогресс, который будет мотивировать. 

Построение культуры обучения придёт не сразу — взрослым людям тяжело принимать изменения. Тут важно проявить терпение, последовательность и настойчивость.

Ошибка #6. Не проводить оценку эффективности обучения

В обучении для нас важно получить изменения в поведении сотрудников. Поэтому обычно мы проводим анкетирование после обучения “понравилось/не понравилось”. Таким образом мы получаем информацию про эмоции и первый уровень знания. Это хорошо, но этого недостаточно. Мы только на первом шаге. 

Если хотите копнуть глубже, узнайте, что запомнили и начали применять сотрудники. По этому поводу целесообразно получать показатели примерно через две недели после обучения. 

Следующий уровень — наблюдаем изменения в поведении персонала на рабочем месте. Здесь непосредственный руководитель — ваш главный помощник и заинтересованное лицо. Как вы помните, именно он/она помогут вам поставить цели обучения на старте.

А теперь давайте подытожим наши лайфхаки.

Итак, что будет основой эффективности обучения? 

По итогу такого обучения сотрудники проработают свои “слабые” зоны и увеличат эффективность работы в разы.

Желаем построить продуктивное обучение!